เลิกจ้าง VS ลาออก

ถาม - ตอบ ความหมายคำว่า "เลิกจ้าง Vs ลาออก" #ทนายคดีแรงงานThanuLaw

KeyWord หลักเกณฎ์การพิจารณาเป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.118

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 17 สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

   ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย

   การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้

   การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัตินี้ และมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

มาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

   การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป

   ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น

   การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปีโดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง 

มาตรา 118/1 การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง

   ในกรณีที่มิได้มีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่า 60 ปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ 60 ปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบ30 วันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง

♦ เลิกจ้าง

ถาม : นายจ้างเลิกจ้าง เพราะอ้างว่ากิจการขาดทุน เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม หรือไม่

ตอบ ไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิเรียกค่าเสียหายได้ 

อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1850/2547

   จำเลยเป็นบริษัทจำกัดที่ชำระมูลค่าหุ้นครบถ้วนแล้ว บริษัทที่ถือหุ้นของจำเลยจะประกอบกิจการขาดทุนก็ไม่มีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของจำเลย แม้ผลประกอบการของจำเลยจะมีกำไรสุทธิน้อยลง แต่ก็ยังมีกำไรอยู่ ไม่ปรากฏว่างานของจำเลยลดน้อยลงมากหรือประสบการขาดทุนจนถึงขนาดต้องลดรายจ่ายและลดจำนวนพนักงานเพื่อพยุงฐานะจำเลยให้อยู่รอด จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพื่อลดค่าใช้จ่ายจึงเป็นการเลิกจ้างที่ยังไม่มีเหตุอันสมควร เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49

ถาม : นายจ้างไม่ยอมให้เข้าทำงาน ยึดอุปกรณ์การทำงาน และ ไม่จ่ายค่าจ้างให้ ถือเป็นการเลิกจ้างแล้ว หรือไม่

ตอบ เป็นการเลิกจ้างแล้ว

ถาม : นายจ้างบอกเลิกจ้างด้วยวาจา ถือว่าเป็นการเลิกจ้างแล้ว หรือไม่

ตอบ เป็นว่าเลิกจ้างแล้ว ตามกฎหมายแล้ว การเลิกจ้างไม่จำเป็นต้องมีหลักฐานเป็นหนังสือ แค่เลิกจ้างด้วยวาจา หรือ เกิดพฤติการณ์ที่ว่า นายจ้างไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ เมื่อเลิกจ้างแล้ว จะเปลี่ยนใจหรือถอนคืนไม่ได้

อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5933/2550

   การบอกเลิกสัญญาจ้างของนายจ้างเป็นการกระทำของนายจ้างที่ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสอง เมื่อมาตรา 118 วรรคสอง ไม่ได้บัญญัติว่าการเลิกจ้างต้องกระทำเป็นหนังสือ การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจาจึงมีผลเป็นการเลิกจ้างตามบทบัญญัติดังกล่าว ส่วนที่มาตรา 17 วรรคสาม บัญญัติให้นายจ้างระบุเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกจ้างนั้นเป็นการบัญญัติถึงวิธีการบอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีที่ทำเป็นหนังสือ ไม่ได้ห้ามการบอกเลิกสัญาจ้างด้วยวาจา การบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจาจึงไม่ขัดต่อมาตรา 17 วรรคสาม

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2575/2548

   โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยตำแหน่งกรรมการรองผู้อำนวยการ วันที่ 21 กันยายน 2545 จำเลยแจ้งให้โจทก์ทราบว่า ทัศนคติในการทำงานไม่ตรงกันไม่สามารถทำงานร่วมกันได้ให้โจทก์ลาออกจะให้ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้าง 3 เดือน และให้เวลาโจทก์ปรึกษาครอบครัว 3 วัน ในวันดังกล่าวจำเลยขอรถประจำตำแหน่งที่โจทก์ใช้อยู่คืนและในช่วง 3 วันดังกล่าวโจทก์ไม่ต้องมาทำงาน หลังจากครบกำหนด 3 วันแล้วโจทก์ไม่ได้เข้าไปทำงานให้จำเลยอีก จำเลยจึงคัดชื่อโจทก์ออกจากการเป็นพนักงานของจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2545 การกระทำของจำเลยดังกล่าวมีลักษณะไม่ยอมให้โจทก์ทำงานให้จำเลยอีก มิได้ให้โอกาสโจทก์ดังที่กล่าวข้างต้น พฤติการณ์ของจำเลยถือได้ว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ตั้งแต่วันที่ 21 กันยายน 2545

ถาม : หากนายจ้างเลิกจ้าง ต้องแจ้งเหตุแห่งการเลิกจ้างทุกครั้ง หรือไม่

ตอบ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคท้าย กำหนดว่า “การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้”

รวมทั้งจะอ้างในคำให้การหรือในอุทธรณ์ ก็ไม่ได้

สำหรับการแจ้งเหตุเลิกจ้างไม่ตรงกับความจริงนั้น ถ้านายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุผลใดแล้ว เวลาขึ้นศาลก็ต้องใช้เหตุผลเดิมในการต่อสู้คดีในศาลจะเปลี่ยน หรือ เพิ่มเหตุเลิกจ้างในภายหลังไม่ได้เช่นเดียวกัน

ถาม : เลิกจ้าง เพราะลูกจ้างเกษียณอายุ นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างอยู่ หรือไม่

ตอบ ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะการเลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างเกษียณอายุการทำงาน แม้จะเป็นไปตามข้อบังคับหรือเป็นไปตามสัญญาจ้าง แต่ไม่ใช่เหตุตามกฎหมายที่นายจ้างจะอ้างเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย

 อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4732/2548

   ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ในหัวข้อเรื่องการเกษียณอายุนั้น เมื่อพิจารณาประกอบกันจะเห็นได้ว่า โจทก์แยกลูกจ้างเป็น 2 ประเภท โดยลูกจ้างประเภทที่ 2 โจทก์จะให้เกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปี ซึ่งการจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุไปหรือไม่ขึ้นอยู่กับการพิจารณาของโจทก์ฝ่ายเดียว ส่วนลูกจ้างประเภทที่ 1 แม้อายุครบ 60 ปีแล้ว การจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุไปหรือไม่มิได้ขึ้นอยู่กับโจทก์ แต่ขึ้นอยู่กับลูกจ้าง ดังนั้น การที่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างให้ลูกจ้างไม่ว่าลูกจ้างประเภทที่ 1 หรือลูกจ้างประเภทที่ 2 เกษียณอายุ เป็นกรณีที่โจทก์ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้เนื่องจากการเกษียณอายุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสอง และแม้จะเป็นกรณีที่ลูกจ้างประเภทที่ 1 ใช้สิทธิเกษียณอายุตนเองโดยโจทก์มอบสิทธิดังกล่าวให้ลูกจ้างประเภทที่ 1 เป็นผู้พิจารณาเองก็ยังเป็นเรื่องที่โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุนั่นเอง หาใช่เป็นเรื่องลูกจ้างขอลาออกในกรณีปกติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ไม่ การที่ ส. ซึ่งเป็นลูกจ้างประเภทที่ 1 ซึ่งมีอายุ 63 ปีแล้ว ไม่มีความประสงค์จะทำงานให้โจทก์อีกต่อไป ขอใช้สิทธิเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นกรณีที่โจทก์เลิกจ้าง ส. เมื่อ ส. ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี ขึ้นไป โจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ ส. ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 (5) คำสั่งของจำเลยในฐานะพนักงานตรวจแรงงานที่ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยส่วนที่ขาดจำนวน 545,000 บาท จึงเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว

ถาม : เล่น Facebook Chat LINE ในเวลาทำงาน นายจ้างเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชยได้ หรือไม่

ตอบ ได้ ถือเป็นความผิดร้ายแรง เป็นการทุจริตต่อหน้าที่ เบียดบังเวลาการทำงานของนายจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (1) 

ถาม : นายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา ถือเป็นการเลิกจ้างแล้ว หรือไม่

ตอบ กรณีที่นายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา ถือเป็นการเลิกจ้างแล้ว

อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4496/2545

   การที่นายจ้างสั่งด้วยวาจาพักงานลูกจ้างโดยไม่มีกำหนดเวลาและไม่ได้มีการจ่ายค่าจ้างให้ เป็นกรณีที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้อันเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง แพ่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามบทบัญญัติของกฎหมายแล้วตั้งแต่วันที่สั่งพักงาน

ถาม : เลิกจ้างตามโครงการที่จัดขึ้น และได้ผลตอบแทนแล้ว

ตอบ ถือเป็นการสมัครใจเลิกจ้างกันทั้งสองฝ่าย มีสิทธิรับเงินตามที่ตกลงกัน ไม่มีสิทธิรับเงินค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างวันหยุดประจำปี อีกแล้ว

อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4098/2545

   โจทก์สมัครเข้าร่วมโครงการร่วมใจจาก และได้ทำหนังสือลาออกหลังจากได้รับอนุมัติจากจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นนายจ้างเพื่อแลกกับผลประโยชน์ที่จำเลยที่ 1 เสนอให้ตามโครงการดังกล่าว จึงเป็นการทำข้อตกลงให้โจทก์ลาออกมิใช่เลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง

ถาม : สัญญาจ้างทดลองงาน หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันเป็นเวลา 120 วันขึ้นไป กรณีไม่ผ่านการทดลองงานก็ดี หรือครบกำหนดเวลาตามสัญญา หากนายจ้างต้องการเลิกจ้าง จะต้องจ่ายค่าชดเชย และค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือไม่

ตอบ ต้องจ่าย ทั้งค่าชดเชย และ ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 มาตรา 17

อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1120/2544

   การที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างพ้นจากการเป็นพนักงาน แม้จะเป็นเพราะโจทก์ไม่ผ่านการทดลองงาน ก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสอง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 585/2536

   แม้สัญญาจ้างระหว่างโจทก์และจำเลยจะเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดของการจ้าง ผลของสัญญาทำให้ลูกจ้างต้องออกจากงานเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงก็ตาม ก็อยู่ในความหมายของการเลิกจ้างตามนัยข้อ 46 วรรคสอง แห่งประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายพิเศษ มีวัตถุประสงค์ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นที่เลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามข้อ 46 วรรคสาม จึงต้องตีความเพื่อให้เป็นผลใช้บังคับได้ มิฉะนั้นความในข้อ 46 วรรคสามจะไร้ผล การที่จำเลยแสดงเจตนาต่อโจทก์ว่าไม่ต่อสัญญาจ้างให้อันมีผลทำให้จำเลยต้องออกจากงาน จึงต้องถือว่าเป็นการที่จำเลยให้โจทก์ออกจากงานอันเป็นการเลิกจ้างตามความหมายในข้อ46 วรรคสอง ดังกล่าว จำเลยให้การเพียงว่า โจทก์ปฏิบัติผิดระเบียบของจำเลยตลอดมากล่าวคือ มาปฏิบัติงานไม่ตรงเวลา ละทิ้งหน้าที่โดยไม่บอกกล่าวเป็นเหตุให้การผลิตยาต้องหยุดชะงัก ซึ่งทำให้ได้ปริมาณและคุณภาพด้อยลง จำเลยได้ว่ากล่าวตักเตือนหลายครั้ง แต่โจทก์เพิกเฉยไม่ปรับปรุงตัว ทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย โดยจำเลยหาได้ให้การโดยชัดแจ้งว่า โจทก์ได้กระทำการใดเข้าลักษณะความผิดดังระบุไว้ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47กรณีหนึ่งกรณีใดอันจะเข้าหลักเกณฑ์ในกรณีเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแต่อย่างใดไม่ จึงไม่มีประเด็นในคดีที่จะหยิบยกขึ้นวินิจฉัยเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยที่ไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้กระทำความผิดตามข้อ 47 และไม่เข้าข้อยกเว้นที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามข้อ 46 วรรคสาม จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์

นายจ้างถูกศาลมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาด ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5523/2552

   การที่ศาลมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์ลูกหนี้เด็ดขาด มีผลเพียงทำให้ลูกหนี้ไม่สามารถกระทำการใด ๆ เกี่ยวกับทรัพย์สินหรือกิจการของตน ต้องให้เจ้าพนักงานพิทักษ์ทรัพย์เป็นผู้จัดการหรือกระทำการแทน ตาม พ.ร.บ.ล้มละลาย ฯ มาตรา 22 และ 24 หามีผลทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างลูกหนี้ผู้เป็นนายจ้างกับเจ้าหนี้ซึ่งเป็นลูกจ้างสิ้นสุดไปด้วยไม่ ทั้งไม่มีกฎหมายใดบัญญัติว่า เมื่อศาลมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์ลูกหนี้เด็ดขาดแล้วลูกจ้างของลูกหนี้หมดสิทธิที่จะทำงานให้ลูกหนี้ต่อไป แม้ศาลจะมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์ลูกหนี้เด็ดขาด เจ้าหนี้ก็ยังมีฐานะเป็นลูกจ้างของลูกหนี้อยู่นั่นเอง กรณียังไม่ถือว่ามีการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 118 สิทธิในการรับเงินค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจึงไม่เกิดขึ้นก่อนวันที่ศาลมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์ลูกหนี้เด็ดขาดและต้องห้ามมิให้เจ้าหนี้ขอรับชำระหนี้ ตาม พ.ร.บ.ล้มละลาย ฯ มาตรา 94

♦ ลาออก

***การลาออก ถือเป็นนิติกรรมฝ่ายเดียว ไม่จำเป็นต้องให้นายจ้างอนุญาต แต่หากลาออกไม่เป็นไปตามเวลาที่สัญญากำหนด นายจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายได้

ถาม : ลูกจ้างถูกกดดันให้เขียนใบลาออก สามารถฟ้องเรียกค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ได้ไหม

ตอบ โดยปกติ หากลูกจ้างเป็นฝ่ายเขียนใบลาออกจากงานเอง ไม่สามารถเรียกร้องได้ 

    แต่ กรณีที่นายจ้างกดดันให้ต้องเขียนใบลาออก หรือ การลาออกไม่ได้เกิดจากความสมัครใจที่จะเขียนใบลาออก ศาลถือว่าเป็นการที่นายจ้าง เลิกจ้างลูกจ้าง

อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4052/2548

    จำเลยเป็นฝ่ายบีบบังคับให้โจทก์ยื่นใบลาออกโดยพูดว่าหากไม่ยื่นใบลาออกจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ในภาวะเช่นนั้นโจทก์ซึ่งอยู่ในฐานะลูกจ้างย่อมเกิดความกลัวและยอมทำใบลาออกให้แก่จำเลย การเขียนใบลาออกของโจทก์จึงเกิดขึ้นเพราะการพูดข่มขู่ของจำเลย พฤติการณ์ดังกล่าวประกอบกับการที่จำเลยอนุมัติให้โจทก์ลาออกทันทีฟังได้ว่า จำเลยมีเจตนาจะไม่ให้โจทก์ทำงานกับจำเลยต่อไปและจะไม่จ่ายค่าจ้าง ดังนั้นพฤติการณ์เช่นนี้ถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้าง

ถาม : การลาออก ต้องให้นายจ้างอนุมัติไหม  

ตอบ การลาออกเป็นนิติกรรมฝ่ายเดียว แม้ว่าการลาออกยังไม่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างก็มีผลเป็นการลาออกทันทีที่การแสดงเจตนาลาออกนั้นไปถึงนายจ้าง และ แม้ว่านายจ้างจะมีระเบียบหรือข้อบังคับว่าการลาออกต้องได้รับอนุมัติจากนายจ้างก่อนก็ตาม ก็ยังถือว่าการลาออกมีผลทันทีอยู่นั่นเองครับ 

อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8791/2550

    โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยตำแหน่งพนักงานการเงิน ในวันที่ 31 กรกฎาคม 2547 โจทก์ได้ยื่นหนังสือขอลาออกตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2547 เมื่อถึงวันที่กำหนดในหนังสือขอลาออกโจทก์ก็ไม่ได้เข้ามาทำงานกับจำเลยอีก ดังนี้ การที่โจทก์ยื่นหนังสือขอลาออกต่อจำเลยย่อมเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง และการเลิกสัญญาจ้างดังกล่าวมีผลในวันที่โจทก์แจ้งไว้ในหนังสือขอลาออก การจ้างแรงงานระหว่างโจทก์และจำเลยจึงสิ้นสุดลงในวันที่ 1 สิงหาคม 2547 แม้ว่าตามระเบียบของสมาคมฌาปนกิจสงเคราะห์เกษตรเมืองสุพรรณบุรี ว่าด้วยตำแหน่งเจ้าหน้าที่อัตราเงินเดือนค่าจ้างและการค้ำประกัน ฯ ข้อ 8 จะระบุว่า "พนักงานขอลาออกจากการเป็นพนักงานของสมาคมให้ยื่นหนังสือขอลาออกต่อคณะกรรมการของสมาคม และให้มีผลของการลาออกได้เมื่อคณะกรรมการได้พิจารณาอนุมัติ" และคณะกรรมการดำเนินงานของจำเลยจะมีมติไม่อนุมัติให้โจทก์ลาออกก็ตาม แต่การบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียวโดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมตกลงหรืออนุมัติแต่อย่างใด เมื่อเป็นกรณีที่โจทก์ลาออกจากงานโดยชอบ สัญญาจ้างแรงงานจึงสิ้นสุดลงในวันที่ 1 สิงหาคม 2547 แล้ว ดังนี้จำเลยจึงไม่อาจเลิกสัญญาจ้างแรงงานกับโจทก์ด้วยการเลิกจ้างเมื่อวันที่ 1 พฤศจิกายน 2547 โดยอ้างว่าการที่โจทก์ลาออกเป็นการกระทำผิดระเบียบสมาคมฌาปนกิจสงเคราะห์เกษตรเมืองสุพรรณบุรี ว่าด้วยตำแหน่งเจ้าหน้าที่อัตราเงินเดือนค่าจ้างและการค้ำประกัน ฯ ข้อ 9 (5) ขัดคำสั่งของผู้บังคับบัญชาซึ่งได้สั่งในกิจการของสมาคม ฯ (6) ละทิ้งหน้าที่เป็นเหตุให้สมาคม ฯ เสียหายอย่างร้ายแรง (7) ประมาทเลินเล่อในหน้าที่เป็นเหตุให้เสียหายแก่สมาคม ฯ อย่างร้ายแรง และ (9) ขาดงานติดต่อกันเกินกว่า 15 วัน โดยไม่มีเหตุอันควร ตามหนังสือแจ้งผลการสอบวินัยความผิดอีกแต่อย่างใด คำสั่งจำเลยที่ไล่โจทก์ออกจากงานจึงไม่มีผลเป็นการเลิกจ้างโจทก์

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6020/2545

    โจทก์ยื่นใบลาออกเมื่อวันที่ 13 มีนาคม 2540 โดยขอลาออกตั้งแต่วันที่ 16เมษายน 2540 เป็นต้นไป การที่โจทก์ยื่นใบลาออกต่อจำเลยย่อมเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง ซึ่งการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียว โดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมตกลงหรืออนุมัติแต่อย่างใด การเลิกสัญญาจ้างดังกล่าวจึงมีผลในวันที่โจทก์แจ้งไว้ในใบลาออกนั้นการจ้างแรงงานระหว่างโจทก์และจำเลยจึงสิ้นสุดลงในวันที่ 16 เมษายน 2540 เมื่อการจ้างสิ้นสุด โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญแสดงว่าโจทก์ได้ทำงานมานานเท่าไรและงานที่ทำนั้นเป็นงานอย่างไรตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 ในวันที่การจ้างสิ้นสุดลง การที่จำเลยออกใบสำคัญแสดงการทำงานให้แก่โจทก์ เมื่อวันที่ 6 ตุลาคม 2540 ย่อมไม่ชอบด้วยกฎหมายดังกล่าว จำเลยต้องรับผิดต่อความเสียหายอันเกิดแต่การกระทำของจำเลย

ถาม : ลูกจ้างแจ้งลาออกกับหัวหน้างาน มีผลเป็นการลาออก หรือไม่

ตอบ ไม่

แม้ตามปกติลูกจ้างมักจะติดต่อประสานงานกับหัวหน้างานโดยตรงของตัวเองเป็นหลัก เช่น ยื่นใบลางาน ลาป่วย ลากิจ หรือ พักผ่อนประจำปี

แต่ศาลมองว่าหัวหน้างานไม่มีอำนาจไล่ลูกจ้างออก หัวหน้างานไม่ใช่ตัวแทนนายจ้างในกรณีการจ้าง

ประเด็น ว่าหัวหน้างานมีอำนาจไล่ลูกจ้างออกหรือไม่ ให้พิจารณา ดังนี้

   1) โดยทั่วไปหัวหน้างานไม่มีอำนาจไล่ลูกจ้างออกจากงาน

   2) มีข้อยกเว้นที่หัวหน้างานมีอำนาจไล่ลูกจ้างออกจากงานได้ คือ ได้รับมอบหมายหรือมอบอำนาจจากนายจ้าง ให้มีอำนาจในการจ้าง หรือการเลิกจ้าง การรับมอบหมายอาจได้รับโดยปริยายก็ได้ เช่น นายจ้างทราบว่าหัวหน้างานการเลิกจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง แต่ก็ไม่ได้ว่าอะไร ยอมรับการกระทำของหัวหน้างานนั้น โดยการไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง หรือ หัวหน้างานเคยไล่ลูกจ้างออกจากงานอยู่เป็นประจำ นายจ้างทราบเรื่องแล้วแต่ก็ไม่ได้ว่ากล่าวตักเตือนอะไรทำให้ลูกจ้างเข้าใจว่าหัวนั้นงานนั้นมีอำนาจเลิกจ้างได้ เป็นต้น

อ้างอิงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6157/2546

   วินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐานว่า ลูกจ้างแจ้งลาออกด้วยวาจาต่อผู้บังคับบัญชาซึ่งมิได้เป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้าง จึงไม่มีผลทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง ลูกจ้างไม่ได้ไปทำงานให้แก่นายจ้างตลอดมา ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร

ถาม : สัญญาจ้าง บังคับให้ลูกจ้างทำงานไม่น้อยกว่า 2 ปี หากลาออกก่อนยินยอมชดใช้ค่าเสียหายให้กับบริษัท ข้อตกลงนี้ใช้บังคับได้ หรือไม่

ตอบ บังคับได้ ถือว่าเป็นการกำหนดความเสียหายไว้ล่วงหน้า อันมีลักษณะเป็นเบี้ยปรับ ศาลมีอำนาจปรับลดจำนวนเงินลงได้ หากเห็นว่าสูงเกินส่วน

อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7620/2559

    การที่สัญญาเพิ่มเติมแนบท้ายหนังสือสัญญาจ้าง ข้อ 3 ระบุความว่า พนักงานตกลงที่จะทำงานให้กับบริษัทเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 2 ปี นับตั้งแต่วันเข้าทำงาน หากพนักงานมีความประสงค์จะลาออกก่อนครบกำหนดเวลา พนักงานยินยอมชดใช้ค่าเสียหายให้กับบริษัทไม่น้อยกว่าเงินเดือนในเดือนสุดท้ายที่พนักงานได้รับ ถือได้ว่าเป็นข้อตกลงกำหนดความเสียหายเพื่อการผิดนัดไม่ชำระหนี้ไว้ล่วงหน้า จึงเป็นข้อตกลงเบี้ยปรับเมื่อโจทก์ไม่ชำระหนี้ตาม ป.พ.พ. มาตรา 379 และ 380 ซึ่งหากกำหนดไว้สูงเกินส่วนศาลแรงงานกลางมีอำนาจใช้ดุลพินิจลดเบี้ยปรับลงเป็นจำนวนพอสมควรก็ได้โดยให้พิเคราะห์ถึงทางได้เสียของเจ้าหนี้ทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมาย ไม่ใช่เพียงทางได้เสียในเชิงทรัพย์สิน ตาม ป.พ.พ. มาตรา 383 วรรคหนึ่ง กล่าวคือศาลแรงงานกลางจะต้องพิเคราะห์ทางได้เสียของจำเลยในฐานะเจ้าหนี้ทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมาย มิใช่เฉพาะความเสียหายที่คำนวณได้เป็นเงินเท่านั้น นอกจากนี้เบี้ยปรับยังเป็นการกำหนดขึ้นเพื่อลงโทษโจทก์ซึ่งมีฐานะเป็นลูกหนี้ผิดสัญญาจ้างแรงงานด้วย จึงชอบที่จะพิจารณามูลเหตุการผิดสัญญาของลูกหนี้ว่าเป็นการจงใจกระทำผิดสัญญาเพื่อแสวงหาประโยชน์ใส่ตนเป็นการได้เปรียบกว่าอีกฝ่ายหนึ่งด้วยหรือไม่ ศาลแรงงานกลางจะใช้ดุลพินิจไม่ให้ค่าเสียหายส่วนนี้เสียเลยหาได้ไม่เพราะไม่มีบทบัญญัติในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตราใดที่ให้อำนาจงดเบี้ยปรับเสียทั้งหมด ดังนั้นศาลแรงงานกลางจึงต้องฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมถึงทางได้เสียของจำเลยทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมาย ได้แก่จุดมุ่งหมายของข้อสัญญาที่ให้ทำงานครบ 2 ปี ความจำเป็นที่ต้องทำสัญญาไว้เช่นนี้ ความสำคัญของตำแหน่งหน้าที่การงานของโจทก์ต่อจำเลย ความเสียหายอื่นที่มิใช่ทรัพย์สิน รวมตลอดถึงเหตุผลที่โจทก์ผิดสัญญาจ้างแรงงานว่าเป็นการกระทำไปโดยจงใจเพื่อแสวงหาประโยชน์ใส่ตนเป็นการได้เปรียบกว่าอีกฝ่ายหนึ่งหรือไม่เสียก่อน แล้วใช้ดุลพินิจพิเคราะห์ถึงข้อเท็จจริงทางได้เสียของจำเลยทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายกำหนดเบี้ยปรับเป็นจำนวนพอสมควร

รับว่าความทั่วประเทศ

ยินดีให้คำปรึกษากฎหมาย

เปิดบริการ จันทร์ - ศุกร์ เวลา 7.00 - 18.00 น.

สอบถามได้ที่ทนายณัฐวุฒิ โทร 096 2602711 (Click to call)

ช่องทางการติดต่อ กดที่ไอคอน