สิทธิทั่วไปของลูกจ้าง

สิทธิเบื้องต้นของลูกจ้าง วันลา/ค่าจ้าง ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

1. เวลาทำงานปกติทั่วไป ไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง รวมไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง 

   : ยกเว้นบางอาชีพ ตามกฎกระทรวงฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ข้อ 2. 

2. ในระหว่างทำงานมีเวลาพักไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง หลังจากทำงานติดต่อไม่เกิน 5 ชั่วโมง

3. หยุดประจำ ไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน

4. หยุดตามประเพณี ไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน

5. หยุดพักผ่อนประจำปีละไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน

6. มีสิทธิลาป่วย ตามที่ป่วยจริง แต่ได้รับค่าจ้างเพียง 30 วันต่อปี ม. 32

7. ลาเพื่อทำหมัน ลากิจ ลดคลอดบุตรไม่เกินครรภ์ละ 90 วัน

8. มีสิทธิได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าค่าแรงขั้นต่ำ

   : ถือว่าสถานที่ทำงาน มิใช่สำนักงานใหญ่ของบริษัท

9. ค่าล่วงเวลา (OT) ไม่น้อยกว่า 1 เท่าครึ่งของค่าจ้าง

10. ค่าล่วงเวลาในวันหยุดไม่น้อยกว่า 3 เท่าของค่าจ้าง

11. ค่าทำงานในวันหยุดไม่น้อยกว่า 2 เท่าของค่าจ้าง

   : ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด รวมกันไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

12. สิทธิได้รับค่าทดแทน 4 ประเภท คือ ค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟูสรรถภาพในการทำงาน ค่าทำศพ และค่าทดแทนเมื่อประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน

13. ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย ไม่น้อยกว่า 30 วัน เมื่อถูกเลิกจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน

คำถาม : เมื่อเปลี่ยนตัวนายจ้าง ไม่ว่าจะเป็นการควบกิจการ บริษัทถูกแปรสภาพ ขายกิจการ(Take Over) หรือ ในกรณีที่นายจ้างเป็นบุคคลธรรมดา แล้วมีการโอนกิจการไปยังทายาท หรือบุคคลอื่นๆ สิทธิของลูกจ้างจะเป็นอย่างไร

ตอบ ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13

   1) สิทธิที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมมีอยู่อย่างไร ก็ยังมีอยู่อย่างนั้น เช่น ค่าจ้างเบี้ยขยัน ค่ากะ หรือ สิทธิประโยชน์อื่นๆ

   2) ในกรณีที่นายจ้างมีการควบกิจการหรือโอนกิจการแล้วไม่ประสงค์ให้ลูกจ้างได้สิทธิประโยชน์เดิมของลูกจ้าง อาจทำได้โดยการเลิกจ้างให้ถูกต้องตามกฎหมายแล้วให้ลูกจ้างเขียนใบสมัครงานกับนายจ้างใหม่นั้น

การให้ลูกจ้างเขียนใบลาออกแล้วสมัครงานใหม่กับนายจ้างเดิม อาจเข้าข่ายหลีกเลี่ยงกฎหมายแรงงานอันจะมีผลให้ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างถูกนับต่อเนื่องกันไป และลูกจ้างอาจฟ้องเรียกร้องสิทธิประโยชน์ที่เคยได้รับจากนายจ้างเดิมกับนายจ้างใหม่ได้

คำถาม : นายจ้างสามารถลดตำแหน่ง ย้ายสถานที่ทำงาน หรือ สลับตำแหน่งงาน หรือหน้าที่ของลูกจ้าง หรือสั่งให้ไปปฏิบัติหน้าที่ยังสำนักงานสาขาได้ทุกกรณีหรือไม่

ตอบ ได้ โดยคำสั่งนั้นต้องชอบด้วยกฎหมายและต้องเป็นธรรมกับลูกจ้างด้วย หากไม่เป็นธรรม แม้ลูกจ้างไม่ทำตาม ก็จะเอาผิดลูกจ้างฐานฝ่าฝืนคำสั่งไม่ได้

กรณีตัวอย่าง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 868/2548

   แม้นายจ้างจะมีอำนาจบริหารในการโยกย้ายตำแหน่งงานของลูกจ้างเพื่อให้เหมาะสมแก่งาน เพื่อให้การทำงานของลูกจ้างมีประสิทธิภาพซึ่งมิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างก็ตาม แต่การย้ายนั้นต้องไม่เป็นการลดตำแหน่งหรือค่าจ้างของลูกจ้าง อีกทั้งไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างด้วย การที่จำเลยย้ายโจทก์ในตำแหน่งเลขานุการประสำนักงานใหญ่ฝ่ายจัดซื้อซึ่งทำงานธุรการในฝ่ายจัดซื้อไปดำรงตำแหน่งพนักงานทั่วไปประจำแผนกผักและผลไม้ สาขาสุขาภิบาล 1 ของจำเลยซึ่งทำหน้าที่จัดเตรียมสินค้าและชั่งผลไม้ รวมทั้งทำความสะอาดในบริเวณสถานที่ซึ่งมีลักษณะงานที่ด้อยกว่าเดิม ทั้งเป็นการย้ายโจทก์จากตำแหน่งเลขานุการซึ่งเป็นพนักงานระดับ 4 ไปเป็นพนักงานทั่วไปประจำแผนกผักและผลไม้ ซึ่งหัวหน้าแผนกดังกล่าวเป็นพนักงานระดับ 3 จึงเป็นการย้ายที่ลดตำแหน่งของโจทก์ลง แม้จะจ่ายค่าจ้างเท่าเดิม ก็เป็นคำสั่งย้ายที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมไปทำงานในตำแหน่งใหม่ที่ต่ำกว่าเดิมนั้น มิใช่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้าง จำเลยไม่อาจออกหนังสือเตือนในการกระทำของโจทก์ดังกล่าวได้ การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมไปทำงานในตำแหน่งใหม่จึงมิใช่เป็นการกระทำผิดซ้ำหนังสือเตือนตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (4) เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 166/2546

   แม้สิทธิในการย้ายตำแหน่งหน้าที่การงานของลูกจ้าง บริษัทจำเลยในฐานะนายจ้างสามารถกระทำได้ตามความเหมาะสมเพราะเป็นอำนาจในการบริหารจัดการภายในองค์กรของจำเลยก็ตาม แต่การที่จำเลยมีคำสั่งย้ายโจทก์ทั้งสองซึ่งมีรายได้น้อยให้ไปทำงานในโรงงานที่ห่างจากสถานที่ทำงานเดิมถึง 120 กิโลเมตร โดยไม่จัดที่พักหรือหารถรับส่งในการไปทำงานให้ อีกทั้งโจทก์ทั้งสองไม่สามารถเบิกค่าเช่าบ้านได้คำสั่งของจำเลยดังกล่าวจึงเป็นการเพิ่มภาระค่าใช้จ่ายและก่อให้เกิดความเดือดร้อนแก่โจทก์ทั้งสองอย่างยิ่ง ยากที่โจทก์ทั้งสองจะปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยได้ จึงมีลักษณะเป็นการกลั่นแกล้งโจทก์ทั้งสอง คำสั่งของจำเลยดังกล่าวแม้จะชอบด้วยกฎหมายแต่ก็เป็นคำสั่งที่ไม่เป็นธรรม ฉะนั้น การที่โจทก์ทั้งสองไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยจึงยังถือไม่ได้ว่าจงใจขัดคำสั่งของจำเลยและละทิ้งหน้าที่และแม้คำสั่งของจำเลยจะไม่เป็นธรรม แต่ก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยได้ออกคำสั่งย้ายโดยเจตนาที่จะไม่ให้โจทก์ทั้งสองทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ กรณียังถือไม่ได้ว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยปริยาย เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่าขณะที่โจทก์ทั้งสองฟ้องคดีนี้ จำเลยยังไม่ได้เลิกจ้างโจทก์ทั้งสอง แต่เพิ่งมีคำสั่งเลิกจ้างหลังจากมีการฟ้องคดีนี้แล้ว ฉะนั้น ขณะที่โจทก์ทั้งสองฟ้องคดีนี้จึงยังไม่มีข้อพิพาทเกี่ยวด้วยสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายในเรื่องที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสอง โจทก์ทั้งสองจึงไม่มีอำนาจฟ้อง ปัญหานี้แม้จำเลยจะมิได้ยกขึ้นอ้างในอุทธรณ์ แต่อำนาจฟ้องเป็นข้อกฎหมายที่เกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน ศาลฎีกายกขึ้นวินิจฉัยได้

คำถาม : ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง(Sub-Contract) มีสิทธิประโยชน์ตามกฎหมายแรงงานอย่างไรบ้าง

ตอบ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 11/1 กำหนดให้สถานประกอบการที่ให้ลูกจ้างเหล่านั้นทำงาน เป็นนายจ้างของลูกจ้างที่รับเหมาค่าแรงนั้นด้วย และ มาตรา 11/1 วรรคสอง ยังกำหนดให้สถานประกอบการที่รับลูกจ้างประเภทรับเหมาค่าแรงเหล่านั้นเข้าทำงาน ที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ

คำถาม : การสั่งพักงาน หรือ การให้หยุดงานชั่วคราว มีหลักเกณฑ์ใดบ้าง

ตอบ เป็นกรณีนายจ้างสอบสวนลูกจ้าง ซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิด โดยมีสาระ ดังนี้

1. มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ให้อำนาจนายจ้างพิจารณาสั่งพักงาน

2. ทำเป็นหนังสือระบุความผิดและกำหนดระยะเวลาพักงานไม่เกิน 7 วัน

3. แจ้งคำสั่งพักงานให้ลูกจ้างทราบก่อน

4. ในระหว่างพักงาน นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 50

5. เมื่อสอบสวนเสร็จ หากปรากฏว่า ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง สำหรับวันที่ถูกพักงานเต็มจำนวน และเสียดอกเบี้ย

อ้างอิง ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 116 และ มาตรา 117

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9330/2542

   ลูกจ้างฟ้องว่า นายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างเป็นเวลา 5 วัน โดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด ขอให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างระหว่างพักงาน ในชั้นพิจารณาลูกจ้างรับข้อเท็จจริงว่าได้กระทำความผิดจริงตามคำให้การต่อสู้คดีของนายจ้าง ดังนี้นายจ้างย่อมมีอำนาจลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงานได้ เมื่อการพักงานตามฟ้องเป็นการพักงานเนื่องจากการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างเพราะลูกจ้างกระทำความผิด มิใช่กรณีที่นายจ้างสั่งพักงานระหว่างทำการสอบสวนลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดตามมาตรา 116 และ 117 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ศาลแรงงานจึงพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าจ้างระหว่างพักงานแก่ลูกจ้างตามบทกฎหมายข้างต้นไม่ได้